Нормирование труда руководителя по управлению персоналом. Особенности нормирования труда управленческого персонала. Нормативы по труду

Эффективность управленческого труда во многом зависит от пра-вильности определения трудоемкости отдельных видов выполняемых работ и на этой основе установления требуемой для их выполнения численности. Управленческий персонал предприятия принято делить на три группы:

1. руководители;

2. специалисты;

3. технические исполнители и другие служащие.

Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия.

Содержание труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся функций по координации, планированию, контролю, подготовке, организации и управлению производством. Следовательно, основным объектом нормирования труда управленческого персонала являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью выполнения.

В зависимости от характера выполняемых функций управленческий персонал предприятия для целей нормирования можно условно разделить на следующие группы:

1. руководители предприятия и их заместители;

2. линейные руководители в цехах и на участках;

3. руководители функциональных подразделений;

4. специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;

5. специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;

6. служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

Разнообразие выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при переработке необходимой информации и принятия решений обусловливают применение различных методик нормирования и видов норм.

Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными.

В настоящее время используют следующие методы нормирования управленческого труда:

1. метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

2. метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

3. метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Классификация норм затрат труда управленческого персонала приведена в Приложении 1.

Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ).

Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5 - 6 до 8 - 10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях.

Нормирование труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и т. д.

Для линейных руководителей при определении норм числа подчиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, их количество учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широких пределах - от 10 до 60 человек и более, при средней норме 25 человек. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими конкретные условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов (Н п) может быть установлена по формуле:

где k c - коэффициент специализации, выражающий отношение количества рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними технологических операций;

Z - наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (находится в пределах 30 - 50 человек);

С р - средний разряд работы в цехе;

x - дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;

y - дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.

Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.

Расчет таких норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера данного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении и т. д.

Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5 - 10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя (в случае, когда руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы).

Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.

Исходная формула имеет вид:

где К - постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;

X, У, Z - численные значения факторов;

а, b, с - показатели степени при численных значениях факторов, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников по функциям управления.

Дальнейшая детализация нормативной численности внутри каждой функции осуществляется с помощью норм управляемости: конкретизируются число структурных подразделений, которые могут быть созданы в пределах одного функционального подразделения, а также их численность.

Оптимальное соотношение работников одной специальности в каждом из этих подразделений в зависимости от их квалификационного уровня устанавливается по нормативам соотношений. Этими нормативами устанавливаются количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема работ. Например, в экономических службах соотношения между ведущими экономистами, экономистами первой и второй категории.

Существующие нормативы на конструкторские, технологические, чертежные работы, работы по бухгалтерскому учету, делопроизводству, работы экономических служб и др. позволяют, используя аналитически-расчетный метод, нормировать труд значительного количества специалистов и служащих.

Для категорий работников, труд которых нельзя нормировать с помощью централизованно разработанных нормативов, применяется аналитически-исследовательский метод, в основе которого лежит разработка процедур работ. Это по существу маршрутная технология выполнения работ, содержащая перечень выполняемых операций и их последовательность, внешние и внутренние информационные связи, формы документов, использование технических средств (персональных компьютеров, графопостроителей, сканеров, принтеров и других устройств), прикладного программного обеспечения и баз данных. Путем разработки процедур проектируется рациональное содержание трудового процесса специалиста с разделением его на отдельные элементы. Это позволяет использовать для определения времени их выполнения хронометражные наблюдения и фотографию рабочего времени. Норма времени для специалиста и служащего имеет вид:

где Т пз - время на подготовительно-заключительные работы;

Т оп - оперативное время;

Т обс - время обслуживания рабочего места;

Т отд - время на отдых и личные надобности.

Затраты подготовительно-заключительного времени имеют место у специалистов, выполняющих неповторяемые творческие работы и поэтому каждый раз требующие общего осмысления, изучения необходимых литературных источников, коллективного обсуждения методик выполнения и т.д. Оперативное время не подразделяется на основное и вспомогательное.

На стабильных по содержанию сравнительно простых работах, состоящих из ограниченного количества повторяющихся операций, которые легко поддаются регламентации, устанавливаются нормы времени и выработки. Таким способом нормируется труд работников подразделений сбыта, отдельных категорий специалистов экономических служб и др. При этом могут использоваться централизованно разработанные нормативы с обязательной их проверкой с помощью методов изучения затрат рабочего времени.

Нормирование управленческого труда укрупненно осуществляется еще по нормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое назначение. Они используются при планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям и численность работников.

Из вышесказанного следует, что на сегодняшний день существует большое разнообразие методов нормирования труда управленческого персонала. Но, так как управленческих труд является трудно нормируемым из-за многообразия выполняемых функций, существующие методики нормирования труда в сфере управления могут оказаться неэффективными, поэтому необходимо их постоянное совершенствование.

ГЛАВА 2. НОРМИРОВАНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

2.1 Нормирование труда управленческого персонала

При нормировании труда управленческого персонала используются два метода:



Типовые нормы времени на работы, выполняемые экономистами по труду, включают нормы времени на разработку перспективного плана по труду и заработной плате, годового плана по труду и заработ-ной плате, на расчет баланса рабочего времени. Численность эконо-мистов по труду (нормативная) определяется c учетом выполнения работ, не предусмотренных типовыми нормами, по формуле (5):

Чн = (Т1 * К1) / Fд) * Кпз, (5)

Нормативы времени, выполняемые экономистами по финансо-вой работе, содержат оперативное время на разработку финансовогоплана, планирование кредита, кредитование под материально-товар-ные ценности, отчетность предприятия по финансовой деятельно-сти, расчет норм (нормативов) оборотных средств, учет и контрольрасчетов c поставщиками и потребителями, оперативную работу, контрольно-аналитическую деятельность, претензионную работу, оформление платежей работающих.
При расчете нормативной чис-ленности экономистов по финансовой работе учитывается также тру-доемкость работ, не предусмотренных сборником (уточнение финан-совых показателей, информация o выполнении плановых заданий по реализации в вышестоящие финансовые органы, согласование и ре-шение вопросов c финансовыми органами, банками, поставщиками, потребителями и др.).

При прямом дифференцированном нормировании применяют межотраслевые нормативные материалы: единые нормы времени на машинописные работы, на работы, выполняемые на клавишных вычислительных машинах, типовые нормы времени на работы по делопроизводственному обслуживанию, на подготовку и оформление документов по материально-техническому снабжению и сбыту продукции, на техническое оформление документов по учету личного состава, на работы, выполняемые экономистами по труду, и др.
Методологические основы нормирования труда специалистов и технических исполнителей определяются особенностями содержания труда этой категории работающих. Содержание управленческого и инженерно-технического труда определено сущностью обособившихся функций работающих по координации, контролю, подготовке, организации и управлению производством. Функ-ция управления является основным объектом организации и норми-рования труда руководителей, специалистов и технических исполни-телей, поскольку разделение труда по функциям определяет конкрет-ное содержание труда каждого работника или группы работников,одновременно выполняющих данную функцию. По характеру вы-полняемых функций содержание труда руководителей, специалистов и технических исполнителей разделяется на три категории - осуще-ствление руководства, разработка решений и подготовка информа-ции. Разделение труда по этим функциям определяет должностной состав руководящих, инженерно-технических работников и служа-щих предприятия. При нормировании труда этих категорий работни-ков решаются две задачи:
1) определяется трудоемкость отдельных видов выполняемых работ;
2) выявляется необходимая численность работников.
Прямое нормирование труда специалистов и технических исполнителей, занятых конструкторской и технологической подготовкой производства, на основе нормативов времени является прогрессивным методом нормирования в связи с появлением возможности установления рациональной организации труда, предусмотренной в нормативных материалах.
Типовые нормы времени на разработку конструкторской документации установлены на принятый измеритель и выражены в часах. B различных системах норм и нормативов конструкторского труда используют различные единицы измерения нормируемых работ: лист чертежа стандартного формата, деталь, схема, конкретная работа (операция), документ, позиция (для спецификаций и ведомостей). B качестве показателей сложности проектируемых изделий приняты: число показателей технического уровня и число размеров на чертеже; отсутствие или наличие аналогов; число узлов в схеме и число деталей в сборочном чертеже и т. п.
Если чертеж или другая конструкторская документация выполне-ны на формате, отличающемся от принятого в сборнике норм, то на норму времени установлены поправочные коэффициенты в зависи-мости от фактического формата, типа производства проектируемых изделий, масштаба исполнения чертежей и доли использования в разработке аппликаций или оригиналов. При определении трудоза-трат конструкторов пользуются также поправочными коэффициен-тами, учитывающими принципиальную новизну, уровень унифика-ции, актуальность, прогрессивность, оригинальность, особые усло-вия эксплуатации (север, тропики, космос и т. п.), характер выпус-каемой продукции.
Расчет нормы времени на единицу работы производится следующим образом (6):

tшт = ∑tоп * Кдоп, (6)

где tоп- оперативное время на выполнение каждой единицы работы;Кдоп- коэффициент, учитывающий время на выполнениедополнительных работ, время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности.
Трудоемкость конструкторских работ по стадиям конструкторской подготовки производства определяют по формуле (7):

Тсi = tштi* Ni, (7)

где Тсi- затраты времени на соответствующую стадию выполнения конструкторской подготовки производства;tштi - норма времени на единицу работы i-го вида, определяемаяпо нормативам;Ni- количество выполняемых или подлежащих выполнению работ.
Виды норм, применяемых при нормировании труда специалистов и технических исполнителей, представлены в таблице 27.

Таблица 27

Виды норм и сфера их применения при нормировании труда специалистов и технических исполнителей

В настоящее время созданы и применяются типовые нормы времени на разработку конструкторской и технологической документации, единые нормы времени на чертежные и копировальные работы, типовые нормы времени на перевод и обработку научно-технической литературы и документации, нормативы численности инженеров по научно-технической информации, отраслевые нормы трудовых затрат на конструкторские работы наиболее массовых должностей.
Типовые нормы времени построены главным образом в зависимости от группы сложности деталей или изделий.
Единые нормы времени на вычерчивание и копирование установлены в нормативных таблицах в зависимости от сложности и насыщенности чертежей. На эти работы предусмотрены 6 показателей сложности и 10 показателей насыщенности чертежей при их вычерчивании и копировании, при нормальной (100 %) степени заполнения применяют поправочный коэффициент на норму времени, соответствующий фактической степени заполнения чертежа.
Разновидностью дифференцированного нормирования является установление норм труда специалистам и техническим исполнителям по типовым нормам времени на эталоны работы. При нормировании чертежных и копировальных работ применяются сравнительные способы нормирования по чертежам-эталонам, оформленным в аль-бом и утвержденным в установленном порядке. Процесс нормирова-ния этим способом осуществляется в два этапа: составление альбомаэталонов работ и оперативное нормирование. В каждой организации подбирают чертежи различной сложности и насыщенности, степени заполнения, которые нормируют строго по Единым нормам времени. B альбомах эталонных чертежей проставляются показатели сложно-сти, насыщенности, степень заполнения чертежа и нормы времени: чертежные и копировальные работы. Нормы времени на конкретные работы устанавливаются путем сравнения нормируемой работы c эталоном в нормативах времени.
B настоящее время на различных предприятиях машиностроения используют множество разнообразных местных норм и нормативов времени на работы по конструкторской и технологической подготов-ке производства. Местные нормы и нормативы времени по труду кон-структоров и технологов характеризуются в основном следующими элементами: объектом нормирования; оценкой сложности и новизны объекта нормирования; единицей нормирования; корректировкой полученных значений нормативных величин с учетом специфики конструируемого объекта; оценкой квалификационного уровня тру-довых процессов; показателями, характеризующими организацион-но-технические условия выполнения работ.
При определении трудозатрат конструкторов пользуются поправочными коэффициентами, учитывающими принципиальную новизну, уровень унификации, актуальность, прогрессивность, оригинальность, особые условия эксплуатации, характер выпускаемой продукции.
При нормировании труда этих категорий работников используются два метода:
1) дифференциальное прямое нормирование по единым и типовым нормам и нормативам времени;
2) укрупненное - по нормативам численности, обслуживания, управляемости и соотношений.
При первом подходе применяют межотраслевые нормативные материалы: единые нормы времени (выработки) на машинописные работы, на работы, выполняемые на клавишных и перфорационных вычислительных машинах, типовые нормы времени на работы по де-лопроизводственному обслуживанию, на подготовку и оформление документов по материально-техническому снабжению и сбыту про-дукции, на техническое оформление документов по учету личного со-става, на работы, выполняемые экономистами по труду, на програм-мирование задач на ЭВМ, на работы, выполняемые мастерами произ-водственных участков, экономистами по финансовой работе и другие заботы массовых должностей.
Типовые нормы времени на работы, выполняемые экономистами по труду, включают нормы времени на разработку перспективного плана по труду и заработной плате, годового плана по труду и заработ-ной плате, на расчет баланса рабочего времени. Численность эконо-мистов по труду (нормативная) определяется c учетом выполнения забот, не предусмотренных типовыми нормами, по формуле (8):

Чн = (Т1 * К1) / Fд) * Кпз, (8)

где Т1- затраты времени на работы, предусмотренные нормативной частью сборника;К1- коэффициент, учитывающий выполнение работ, не предусмотренных нормативной частью сборника.
Нормативы времени, выполняемые экономистами по финансо-вой работе, содержат оперативное время на разработку финансовогоплана, планирование кредита, кредитование под материально-товар-ные ценности, отчетность предприятия по финансовой деятельно-сти, расчет норм (нормативов) оборотных средств, учет и контрольрасчетов c поставщиками и потребителями, оперативную работу, контрольно-аналитическую деятельность, претензионную работу, оформление платежей работающих. При расчете нормативной чис-ленности экономистов по финансовой работе учитывается также тру-доемкость работ, не предусмотренных сборником (уточнение финан-совых показателей, информация o выполнении плановых заданий по реализации в вышестоящие финансовые органы, согласование и ре-шение вопросов c финансовыми органами, банками, поставщиками, потребителями и др.).
Нормативы времени на работы, выполняемые мастерами производственных участков, предназначены для расчета укрупненных норм времени, установления нормированных заданий, разработки и корректировки отраслевых нормативов численности мастеров, а так-же планирования их численности на предприятиях. Они содержат за-траты оперативного времени по видам работ в зависимости от влияю-щих факторов. При расчете нормативной численности мастеров про-изводственных участков, кроме трудоемкости нормируемых работ, рассчитанных по нормативам времени, учитывают также трудоем-кость работ, не предусмотренных нормативами, численное значение которых не должно превышать 10 % трудоемкости нормируемых ра-бот (участие в разработке положений o премировании, в комиссиях по тарификации рабочих, в организации смотров по организации труда и т. п.).
По аналогичной методике определяется нормативная числен-ность других специалистов и технических исполнителей, работаю-щих в экономических и административно-хозяйственных службах, для которых разработаны единые и типовые нормы и нормативы вре-мени.

При прямом дифференцированном нормировании применяют межотраслевые нормативные материалы: единые нормы времени на машинописные работы, на работы, выполняемые на клавишных вычислительных машинах, типовые нормы времени на работы по делопроизводственному обслуживанию, на подготовку и оформление документов по материально-техническому снабжению и сбыту продукции, на техническое оформление документов по учету личного состава, на работы, выполняемые экономистами по труду и др.

Среди мер, направленных на повышение эффективности управленческого труда, особое место занимает нормирование. Нормирование труда необходимо для правильного построения аппарата управления, организации и оплаты труда его работников, рационального распределения обязанностей и ответственности, расстановки кадров, определения оптимальных нагрузок и создания объективных условий для производительной работы управленческого персонала.

Переход к рынку резко обострил проблемы нормирования вследствие усиления процессов разделения и специализации труда в сфере управления. Появление новых профессий и видов управленческой деятельности, связанных с маркетингом, менеджментом, финансированием, сбытом и переработкой сельскохозяйственной продукции, усложнение структуры функциональных обязанностей управленческих кадров, в том числе из-за сокращения аппарата управления, резкое увеличение объема принимаемых управленческих решений повлекли за собой рост трудоемкости выполнения функций управления. Возникла объективная потребность в пересмотре норм управленческого труда и их научном обосновании.

Применительно к управленческому персоналу нормы труда устанавливают меру затрат труда на выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы работы, либо косвенно - через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции управления. Сложность нормирования управленческого труда обусловлена его специфическими особенностями: разнообразием функций управления и видов работ в пределах одной функции, опосредованной связью (через труд других людей) с конечными результатами функционирования организации, интеллектуальным и творческим характером. Все это не позволяет создать какие-либо универсальные нормы затрат труда, пригодные для всех функций и видов управленческих работ. В связи с этим подход к нормированию управленческого труда должен быть дифференцированным.

С учетом специфики труда руководителей и специалистов выделяют следующие нормы. Нормы времени - это время, необходимое для выполнения определенной управленческой функции в конкретных условиях производства. Нормы времени измеряются в человеко-часах. На их основе устанавливаются дневные, месячные и годовые нормированные задания - объем работ, который должен выполнить специалист (группа специалистов) за определенный период времени с соблюдением установленных требований к качеству труда. Нормы времени и нормированные задания позволяют определять численность групп специалистов и отдельных работников и рационально распределять объем работ между ними в соответствии с квалификацией и занимаемой должностью. Итоги выполнения нормированных заданий дают возможность объективно оценить результаты труда и применить системы материального стимулирования при выполнении большего объема работ и достижении определенных качественных показателей. Однако эти виды норм в сельскохозяйственных организациях применимы к ограниченному кругу работников аппарата управления, которые выполняют периодически повторяющиеся, четко регламентированные работы (делопроизводство, счетные, стенографические и др.).

В случае, когда нормы не могут быть установлены из-за нестабильности круга обязанностей и содержания функций управления, а также отсутствия строгого регламента и технологии выполнения, следует использовать нормы обслуживания, управления и численности.

Нормы обслуживания определяют максимальное количество земли, скота, техники, которое способен обслужить работник управления в установленное время. Нормы обслуживания применимы к специалистам сельскохозяйственной организации (агрономам, зоотехникам, ветврачам, инженерам и т. д.). На их основе устанавливают штат работников аппарата управления и численность специалистов.

Действующие нормативы требуют систематического уточнения и обоснования.

Нормы численности - это число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения организационно-производственных управленческих функций и работ.

Нормы управляемости - число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющие наиболее эффективно выполнять управленческие функции в соответствующих организационно-технических условиях и при нормальной интенсивности труда.

Нормы управляемости определяются на основе изучения возможностей восприятия и переработки информации, физических возможностей человека, сложности управленческих работ. Норма управляемости для руководителя организации варьирует в зависимости от числа ступеней в структуре управления, характера взаимосвязей общехозяйственных и нижестоящих звеньев управления. В двух- и трехступенчатой структурах управления норма управляемости для руководителя слагается из численности главных специалистов, руководителей, подчиненных ему вторичных производственных подразделений, вспомогательных и обслуживающих производств; в четырехступенчатой - из численности заместите­лей по производственным, коммерческим, хозяйственным и другим вопросам, главных специалистов отраслей основного производства. Принято считать нормальным закрепление за одним руководителем 5-7 главных специалистов; за главным специалистом - 4-8 специалистов и бригадиров; за бригадиром - 25-45 непосредственных исполнителей.

Расчет норм затрат и результатов труда производится на основе глубокого анализа производственного и трудового процессов, проектирования рациональных технологий и организации труда. Исходя из этого рассмотренные нормы труда не исчерпывают всех нормативных характеристик трудового процесса. В состав норм труда следует включить также нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию специалистов, и нормы условий труда, прямо влияющие на его производительность.

Условия труда могут рассматриваться в различных аспектах: организационно-техническом (специализация рабочего места, его оснащение техническими средствами связи, компьютерами и др.); санитарно-гигиеническом (температура, шум, освещенность, вен­тиляция и т. д.); эргономико-эстетическом (планировка и цветовое оформление помещения и др.); социально-психологическом (содержательность труда, наличие в нем творческих элементов, характер взаимоотношений в трудовом коллективе) и правовом (нормы трудового права, обеспечение дисциплины труда, правила внутреннего трудового распорядка, виды юридической ответственности и др.) (рис. 27).

Это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом комплексная, она дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования таковы:

• 1) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);
• 2) расчет затрат на заработную плату;
• 3) оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

• 1) анализ деятельности;
• 2) расчет и утверждение базовых норм;
• 3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
• 4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;
• 5) мониторинг норм труда.
• 1. Основные методы нормирования труда :
  • хронометраж - традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;
  • оценка стоимости труда1 - стоимость труда за 1 ч работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам; уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

определение плавающего тарифа. Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника (3) определяется путем умножения тарифного заработка (3.,.) на коэффициент увеличения заработной платы (К у):

В свою очередь, коэффициент увеличения заработной платы (Kv) определяется по формуле

где ФОТ - фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

где С - часовая тарифная ставка; Т шт - штучная норма времени; К - количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше Зт, тем меньше Kv. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФОТ останется неизменным.

2. Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламенти- рованности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования

их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

• метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;
• метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности инженерно-технических работников (ИТР) и управленцев для всего производства и по подразделениям;
• метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.
• 3. Штат персонажна, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням2.

Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете па каждые 100 рабочих быстро уменьшается (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Расчет штата нормировщиков

• 1 Техника, технология и кадры управления производством. М. : Экономика, 1973.
• 2 Филъев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. 1996. № 9 (3).

В настоящее время проблема нормирования труда приобретает особое звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных предприятий. Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли, однако внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества груда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки внутриорганиза- ционных норм становятся важными для оценки эффективности качества работы кадровых служб, мониторинга эффективности организации труда, технологий и рабочих мест.

• Проблемы организации, нормирования и производительности труда.

Кафедра экономики

Курсовой проект

по дисциплине

«Нормирование труда»

на тему:
«Нормирование труда руководителя по управлению персоналом»

Студентки 5-го курса

группы УП - 2 - 07

Игнатьевой Марины

Научный руководитель -

Васильева М. Н.

Установлению обоснованных соотношений между мерой труда и мерой затрат способствует нормирование труда. Нормирование труда- это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационно-технических условиях. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами (трудовыми, материальными и финансовыми). Это мощное средство повышения общей производительности труда на предприятии или в подразделении, не требующее значительных капитальных вложений .
Основными задачами нормирования труда является установление меры затрат труда, конкретным выражение которых являются: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности.
Цель нормирования труда- наиболее точное определение необходимых затрат и их отражение в нормах затрат труда.
Предмет нормирования труда- измерение затрат конкретного труда и оптимальная расстановка работающих, обеспечивающая при данных организационно-технических условиях наиболее экономное использование рабочего времени.
Особенностью нормирования труда является то, что оно предполагает разделение всего персонала на ряд категорий, для которых устанавливается своя отдельная специфика нормирования, например, нормирование труда руководителей, специалистов и служащих, которое подразумевает нормирование конкретной управленческой функции, выполняемой отдельным сотрудником предприятия .
Таким образом, важность и актуальность темы данной работы не вызывает сомнений, ибо в настоящее время независимо от принятых условий хозяйствования нормирование труда представляет единственный инструмент, с помощью которого можно обоснованно определять требуемую численность работников и количество рабочих мест, планировать использование рабочего времени, оценивать достигнутый уровень производительности (эффективности) труда работников и имеющиеся резервы его роста, обеспечить адекватность уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых работ или функций- что является необходимым условием эффективной жизнедеятельности любого предприятия.
В связи с этим цель данной работы- это изучение нормирования труда руководителя по управлению персоналом.
В соответствии с целью исследования выделены следующие задачи:

обзор литературы по данной теме;
изучение понятия, сущности и задач нормирования труда;
рассмотрение особенностей нормирования труда руководителей, специалистов и служащих;
анализ нормирования труда руководителя группы по кадрам в УПФРФ в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии;
разработка мер по совершенствованию нормирования труда руководителей.

Глава 1. Теоретические основы нормирования труда специалистов

Понятие, сущность и задачи нормирования труда

максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающим объективное измерение и оценку их трудовых затрат;
высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;
комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно- технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;
обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья.

Основными элементами, определяющими содержание нормирования труда, являются :

анализ производственных возможностей рабочего места;
изучение и анализ методов и приемов труда;
проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;
техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование возможных вариантов выполнения нормируемой работы;
определение величины нормы труда.

устанавливает меру труда в виде норм;
основа внутрипроизводственного текущего планирования;
основа рациональной организации труда и производства;
критерий эффективности трудовых процессов;
мера вознаграждения за труд;
рационализация производственных и трудовых процессов;
обеспечивают нормальную интенсивность труда.

Повышение эффективного потенциала работника. Это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечения выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы (продукции, оборота, услуг).
Повышение значимости экономического аспекта в трудовых отношениях. Обе стороны - и работодатель, и наемный работник - экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени.
Отражение в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки. Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства.
Установление нормального уровня интенсивности труда. Для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал. Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов.
Социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода. Задача социальной защиты в нормировании труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала. Гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая ее в коллективном договоре.
Установление взаимосвязи нормирования и стимулирования труда. Норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы (продукции, оборота, услуг). Хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения.

Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих

руководители;
специалисты;
технические исполнители.

руководители предприятия и их заместители;
линейные руководители в цехах и на участках;
руководители функциональных подразделений;
специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;
специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;
служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

расчет и планирование численности руководителей, специалистов и служащих в целом по предприятию, по отдельным функциям управления и структурным подразделениям;
формирование подразделений оптимального размера;
распределение работ между исполнителями;
составление штатных расписаний.

нормативы обслуживания, регламентирующие число объектов, закрепленных за одним специалистом;
нормативы соотношений численности, регламентирующие количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема инженерно-управленческих работ в условиях эффективного использования труда работников .

Глава 2. Нормирование труда руководителя по управлению персоналом

Управление Пенсионного фонда Российской Федерации (государственное учреждение) в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии (далее УПФР в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии). Организационно-правовая форма: государственное учреждение.
Управление входит в структуру ПФР и непосредственно подчиняется ОПФР по Чувашской Республике - Чувашии (далее - Отделение).
Управление является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении федеральное имущество, самостоятельный баланс, текущий и другие счета в банках, может приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Учредитель: Пенсионный фонд Российской Федерации, ул. Шаболовка, д. 4, Москва, 119991, который был образован 22 декабря 1990 года постановлением Верховного Совета РСФСР №442-1 «Об организации Пенсионного фонда РСФСР» для государственного управления финансами пенсионного обеспечения России.
Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, решениями Правления ПФР, Исполнительной дирекции ПФР и Отделения, а также учредительными документами и документами, регламентирующими внутреннюю деятельность являются:

Положение об Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации (государственном учреждени) в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии
Положение о группе по кадрам Управления ПФР РФ в городе Чебоксары Чувашской Республике- Чувашии
Положение о персонале Управления ПФР РФ в городе Чебоксары ЧР- Чувашии
Трудовой кодекс РФ

выявление, регистрацию и учет страхователей в установленном порядке в соответствии с действующим законодательством;
ведение государственного банка данных по всем категориям страхователей, в том числе по физическим лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию;
организацию и ведение индивидуального (персонифицированного) учета сведений о всех категориях застрахованных лиц в соответствии с законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования;
организацию работы по учету средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;
организацию работы по целевому использованию средств обязательного пенсионного страхования, а также контролю за их использованием;
организацию работы по реализации прав застрахованных лиц, связанных с формированием и инвестированием средств пенсионных накоплений, а также осуществляет ее непосредственную реализацию;

учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;
назначение и выплата пенсий, социальных выплат.

2.2. Анализ нормирования труда руководителя группы по кадрам в УПФР в городе Чебоксары Чувашской республики- Чувашии

Группа по кадрам (далее - группа) является структурным подразделением Управления Пенсионного фонда Российской Федерации (государственного учреждения) в городе Чебоксары Чувашской Республики - Чувашии (далее -Управление) и находится в непосредственном подчинении начальника Управления.
Группа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации и Конституцией Чувашской Республики, законами Российской Федерации и Чувашской Республики, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и Президента Чувашской Республики, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации и Кабинета Министров Чувашской Республики, приказами и распоряжениями Правления и Исполнительной дирекции Пенсионного фонда Российской Федерации, управляющего Отделением Пенсионного фонда Российской Федерации (государственным учреждением) по Чувашской Республике - Чувашии (далее - Отделение), в оперативной деятельности приказами и распоряжениями начальника Управления, а также настоящим Положением.
Структура и штатная численность группы утверждаются начальником Управления в установленном порядке. На 1 сентября 2011 года группа по кадрам состоит из 2 человек: начальника группы по кадрам и менеджера по управлению персоналом.
Группа осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими структурными подразделениями Управления.
Основными задачами группы являются :

Обеспечение соблюдения трудового законодательства в Управлении, защита прав работодателя и обеспечение льгот и гарантий сотрудников.
Подбор и расстановка кадров.
Учет, оформление и движение персонала.
Организация работы с кадровым резервом.
Организация и проведение в установленном порядке подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, адаптации вновь принятых работников, аттестации работников.
Изучение и оценка деловых и моральных качеств работников, изучение
соответствия работников занимаемым должностям.
Развитие средств стимулирования труда персонала.

Подготовка, рассмотрение проектов приказов, других нормативных документов, относящихся к работе с персоналом.
Консультирование работников Управления по вопросам их правового положения, соблюдения трудового законодательства.
Определение совместно с руководством Управления и реализация мероприятий по кадровой политике ПФР.
Прогнозирование вакансий и планирование замещения вакантных должностей. Организация работы в целях обеспечения замещения вакантных должностей в Управлении.
Организация проведения мероприятий по совершенствованию стиля и методов работы сотрудников Управления.
Подготовка в установленном порядке предложений по представлению работников к наградам, присвоению почетных званий и другим формам поощрения, принятым в ПФР.
Обеспечение разработки положений о структурных подразделениях и должностных инструкций работников в соответствии с требованиями ПФР.
Ведение воинского учета работников Управления, пребывающих в запасе и подлежащих призыву.

установление необходимых затрат времени на выполнение отдельных работ (функций) теми или иными работниками в соответствии с должностными обязанностями;
расчет нормированных заданий, обоснование объема работ, выполняемого одним исполнителем или коллективом;
определение необходимой численности работников на уровне структурных подразделений кадровой службы;
обоснование штатного расписания и установление оптимальных соотношений численности работников разных квалификационно-должностных групп.

Таблица 4.
Анализ баланса затрат рабочего времени