Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ВВЕДЕНИЕ

В этой главе мне бы хотелось определить причины моего выбора и цели моей работы соответственно. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации, при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект, когда 2+2 будет 5, а не 4. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов.

Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. "Организм" организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления

Социальная психология - раздел психологии, изучающий закономерности деятельности людей в условиях взаимодействия в социальных группах. Основными проблемами социальной психологии являются следующие: закономерности общения и взаимодействия людей, деятельность больших (нации, классы) и малых социальных групп, социализация личности и развитие социальных установок. Отсюда социально-психологические факторы - факторы, влияющие на деятельность людей в условиях взаимодействия в социальных группах.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

1. общая характеристика предприятия

1.1 Характеристика предприятия, её цели и задачи

В хозяйственной практике и литературе широко используются два схожих понятия - предприятие и фирма. Нередко они рассматриваются как синонимы. Тем не менее, в русском языке понятием фирма, как правило, обозначает самое общее название хозяйственного учреждения производственного и непроизводственного профиля. Чаще всего имеется в виду крупная многопрофильная организация со многими входящими в нее обособленными предприятиями, филиалами, учреждениями (типа концернов, холдингов и пр.). Наряду с этим в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, каждая организация, признаваемая юридическим лицом, при регистрации получает фирменное наименование. В таком случае фирма всего лишь общее наименование учреждения.

К предприятиям относятся коммерческие организации, прежде всего производственного и торгово-посреднического профиля, которые в качестве основной задачи деятельности преследует цель извлечения дохода. Они имеют самостоятельный расчетный счет в банке. В их собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении находятся обособленное имущество.

Предприятие, будучи юридическим лицом, отвечает этим имуществом по всем своим обязательствам. Оно может от своего имени приобретать дополнительное имущество и осуществлять связанные с деятельностью предприятия имущественные и неимущественные сделки, быть истцом и ответчиком в суде.

Внутренняя среда предприятия - это люди, средства производства, информация и деньги. Результатом взаимодействия компонентов внутренней среды является готовая продукция (работа, услуги).

Внутренняя среда

Основу предприятия составляют люди, которые характеризуются определенным профессиональным составом, квалификацией, интересами. Это руководители, специалисты, рабочие. От их усилий и умения зависят результаты работы предприятия. Безусловно, что люди не могут трудиться на пустом месте, им необходимы средства производства: основные средства, с помощью которых изготавливается продукция, и оборотные средства, из которых создается это продукция. Для расчетов за поставки необходимых материалов, оборудования, для выплаты заработной платы работникам и осуществление прочих платежей предприятию необходимы деньги, которые накапливаются на его расчетный счет в банке и частично в кассе предприятия. Важное значение для работы предприятия имеет информация: коммерческая, техническая и оперативная.

Внешняя среда, которая непосредственно определяет эффективность и целесообразность работы предприятия - это, прежде всего, потребители продукции, поставщики производственных компонентов, а так же государственные органы и население, живущее в окрестностях предприятия.

Предприятие является самостоятельным хозяйственным субъектом, созданным в порядке, установленным законом, для производства продукции и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Задачами предприятия являются:

Получение дохода владельцем предприятия (среди владельцев могут быть государство, акционеры, частное лицо);

Обеспечение потребителей продукцией предприятия в соответствии с договорами и рыночным спросом;

Обеспечение выплаты заработной платы персоналом предприятия, нормальных условий труда и возможностей профессионального роста работников;

Создание рабочих мест для населения, живущих в окрестностях предприятия;

Охрана окружающей среды (земли, воздуха и водного бассейна).

Задачи предприятия определяются интересами владельцев, размером капитала, ситуацией внутри предприятия, внешней средой.

Задача управления - обеспечить эффективное и прибыльное развитие производства товаров, оказание услуг и их реализация.

1.2 Организационная структура управления предприятием

Структура предприятия - это состав и соответствие его внутренних звеньев: цехов, отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих хозяйственный единый объект.

Построение организационной структуры управления исходит из двух аспектов. Один касается самой организации хода производства; другой - организации системы управления этим производством.

Факторы в построении организационной структуры управления:

– размер предприятия;

– отрасль производства;

– уровень технологии и специализации предприятия.

Основные организационные формы управления производством:

Организационные схемы являются наиболее общим методом формализации организационной структуры управления предприятием. Они представляют собой графическое изображение всех управленческих подразделений на предприятии и их структурные соотношения.

В зависимости от комбинации управленческие подразделения, их места в иерархии управления, характера взаимодействия между ними и с управляемыми структурными единицами организационной структуры управленческие подразделения делятся на линейные, линейно-штабные, функциональные, матричные и т.д.

Линейные структуры управления характеризуются связью руководителя с подчиненными, а функциональные - множеством связей между различными управленческими подразделениями с одной стороны, и производственными подразделениями с другой.

Линейная структура управления:

Функциональная структура управления:

Преимуществом линейной структуры является минимально длительное прохождение указателей от высшего управления к низшему, то есть отсутствие непонимания между подчиненными и руководителем. А функциональной - максимилизация функциональных интересов внутри отельных единиц, которая ведет к эффективности использования ресурсов.

Достоинством матричной структуры является то, что быстро адаптируется к изменяющейся рабочей нагрузке, создается высокий темп инноваций, обеспечивается хорошая подготовка для текущего диверсифицирования предприятия.

Она применяется в компаниях, где имеется место сложное технологическое воздействие.

Организационная структура по продукту характеризуется тем, что специалисты различного профиля группируются вместе, чтобы выполнять все обязанности необходимые для производства товаров или услуги.

Организационная структура по продукту:

1.3 Основные виды деятельности

Предприятие различается между собой по многим характеристикам и ведется их классификация.

Основными признаками являются:

– отраслевая и предметная специализация;

– структура производства;

– мощность производственного потенциала (размер предприятия).

Уже при создании предприятия четко определяется для какого конкретного вида работ оно предназначено, в зависимости от этого предприятия подразделяются на:

– промышленные предприятия по выпуску продукции питания, одежды и обуви, по изготовлению машин, оборудований, инструментов, добычи сырья, производству материалов, выработке электроэнергии и др.;

– сельскохозяйственные предприятия по выращиванию зерна, овощей, скота, технических культур;

– предприятия строительной индустрии, транспорта.

Важное с точки зрения потребителей человека является предприятия, производящие предметы потребления. Это предприятия сельскохозяйственной, пищевой и легкой промышленности и др. Большое число предприятий связано с оказанием специальных услуг по производству и населению, включая транспорт всех видов, связь, торговлю и др.

Крупные отрасли народного хозяйства делятся на более мелкие, специализированные. Это может наглядно проиллюстрировать на примере промышленности, которые в частности, делятся на две большие группы специальных отраслей: добывающую и перерабатывающую промышленность. В свою очередь, перерабатывающая промышленность подразделяется на отрасли легкой, пищевой и тяжелой промышленности.

В соответствии с продуктовым признаком определяется структура и объем производства по каждой, так называемой чистой отрасли.

Узкоспециализирующие считаются предприятия, которые изготавливают ограниченный ассортимент продукции массового или крупносерийного производства. К многопрофильным предприятиям - выпускаемую продукцию широкого ассортимента и различного назначения чаще встретить в промышленности и сельском хозяйстве.

Малые предприятия появляются не только в качестве конкурентов монополии, но и в роли сателлитов. В таком случае на основе технической документации, разрабатывается крупными фирмами, и по их заказам малые предприятия изготавливают нужные заказчику комплектные изделия. Это выгодно обеим сторонам.

1.4 Характеристика персонала предприятия

Кадры - это совокупность работников различного профиля профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы характеризуют его потенциальную рабочую силу, персонал - весь личный состав, работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого, во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, либо уволиться с предприятия по собственному желанию.

Персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия измеряется такими показателями как списочная, явочная и средне списочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарный дней месяца.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) определяется степенью профессиональной и квалифицированной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производственных ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Структурные характеристики трудовых ресурсов предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. Такие характеристики трудовых ресурсов предприятия определяются составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполненных функций работники предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Кадры предприятия, связанные с процессом производства продукции, то есть занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. Подразделяются на 2 основные группы: работников и служащих.

В свою очередь работники подразделяются на подгруппы: основные и вспомогательные.

В группе служащих выделяют такие категории работающих как руководитель, специалисты и собственно служащие.

Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих должностей.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются на профессиональные, специализированные и уровнем квалификации. Профессионально-квалифицированная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждающим руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

1.5 Организация оплаты труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

– кадровой политики предприятия;

– уровня безработицы в регионах, областях;

– влияние профсоюзов, государства, конкурентов и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечить конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - это обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. То есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

– осуществление оплаты в зависимости от количества и качества;

– дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

– систематическое повышение реальной заработной платы;

– превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

– формирование фонда оплаты труда;

– нормирование труда;

– установление тарифной системы;

– выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд заработной оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качества труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

На большинстве предприятий действует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работником по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Премиальная оплата труда применяется в следующих случаях:

– если рабочие не могут оказать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, которое определяется, прежде всего, производительностью машин, аппарата или агрегата;

– при условии правильного применения норм труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

За определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП пп = m*T,

где m - часовая, дневная тарифная ставка рабочего разряда, руб.

Т - фактически отработанное на производстве время, ч (дней)

ЗП пвп = m*T(1+P+k+n/100),

где Р - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования,

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной оплате труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. При использовании данной формы оплаты труда сохраняется опасность снижении качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов. Сдельная оплата труда применяется:

– при наличии количественных показателей;

– возможности у рабочих увеличивать выработку или объем выполненной работы;

– возможности точного учета объема выполненной работы;

– применении технически обоснованной нормы труда;

Сдельная оплата труда подразделяется по способам:

– определяется сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

– расчетов с работниками (индивидуальные или коллективные);

– материальные поощрения (с премиальными выплатами или без них).

1.6 Характеристика первичного трудового коллектива

Первичный коллектив предприятия - это коллектив работников, осуществляющих в ней совместную трудовую деятельность на основании трудового договора (контракта).

Определение от известного отечественного читателя Бейлза Р., гласящее, что трудовой коллектив есть «любое количество лиц, находящееся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которой каждый член группы получает некоторое впечатление или восприятие каждого другого члена…».

Цель коллективной деятельности служит организующим и системаобразующим началом коллективной трудовой деятельности. Цель может быть связана с перспективами дальнейшего развития, реализующие дальнейшее развитие ее группы людей, но может иметь и эпизодический характер, то есть зависеть от обстоятельства определенного момента. Однако цель должна обязательно сохраняться в течение всего времени выполнения совместной работы.

Оппозиции первичного трудового коллектива:

1 оппозиция:

– лабораторные, то есть естественные группы, создаваемые для выполнения экспериментальных заданий в лабораторных условиях;

– группы, функционирующие в реальных жизненных ситуациях.

Различие между группами обоих типов состоит в том, что в первом случае речь идет о группах укомплектованных случайными лицами на время эксперимента и с его окончанием прекращает свое существование. А во втором случае имеется в виду преимущественно сложившиеся группы с определенной историей.

2 оппозиция:

– организованные (формальные, официальные) группы;

– спонтанные (неформальные, неофициальные) группы.

Коллектив различается между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников.

Внутренний психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организации, условий труда, отношений между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, дисциплиной, качеством полученной информации. Во многом зависит и от степени совместимости людей.

О важности и благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективности работы коллектива примерно в 1,5 раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положение. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА

2.1 Сплоченность трудовых коллективов и ее влияние на результаты работы

Сплоченность - это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющаяся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить.

Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, эмоциональными взаимными предпочтениями, пониманием роли коллектива начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности ее членов достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиняться групповой власти.

В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но и места неприязненного отношения к посторонней самонадеянности, утрата критичности и чувства реальности, единомыслия, чувства неуязвимости, самоуверенности. Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывает не по целям, а по средствам их достижения; у не сплоченного - всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду. Сплоченные коллективы характеризуются организованностью, способностью и готовностью к самостоятельному преодолению возникших трудностей согласованным действиям; единства в экстремальных ситуациях. В неорганизованных группах никто не хочет брать на себя ответственности при преодолении трудностей.

На мой взгляд, ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят так же и от психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональные и моральные качества.

Условиями, обеспечивающими социальную совместимость, считается:

– соответствие личных возможностей в каждой структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

– близость или совпадение моральных позиций, создающие основу для возникновения взаимного доверия между людьми;

– возможность взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

– рациональное распределение функций между членами коллектива, при которых ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Одним из условий успеха деятельности трудового коллектива является сильный руководитель.

Таким образом, в основе сплоченности как единения людей лежит сочетания двух начал - личностного и группового. Причем Д. Картрайт подчеркивает, что определенные характеристики группы будут иметь побудительную силу для личности лишь с том случае, если они отвечают соответствующим потребностям, входящим в ее мотивационную основу тяготения к группе.

Это замечание имеет, на мой взгляд, принципиальное значение. Дело в том, что руководитель может, как ему кажется. Делать немало полезных вещей для коллектива, резонно пологая, что итогом его усилий явится наряду с прочим и рост сплоченности его сотрудников. Но если он забывает при этом об их личных интересах (и не вообще персонала, а имея в виду конкретных людей), его усилия по сплочению коллектива могут потерпеть фиаско.

Сплоченность коллектива является важной социальной характеристикой. Внутри коллективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.

Разобщенные трудовые коллективы - доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

2.2 Показатели уровня сплоченности

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как:

– коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров;

– число нарушений трудовой и технологической дисциплины;

– количество конфликтов;

– групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

Разведем два понятия: группа и команда. Группы и команда легко сопоставлять, если для этой цели использовать общие параметры. Так, в одной из теоретической моделей базовыми показателями являются следующими:

– взаимозависимость;

– участие в разработке плана и его реализации;

– доверие и понимание;

– общение;

– профессиональные навыки, приобретенные при обучении;

– конфликт;

– принятие решений.

Сравнительные характеристики групп и команд

Таблица позволяет сделать вывод, что группы и команды отличаются степенью проявления этих показателей.

2.3 Факторы сплочения трудовых коллективов

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:

– Локальные.

К общим факторам относятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:

1. Организационно-технические;

2. Экономические;

3. Социально-психологические;

4. Психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенность поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующие эффективности совместной деятельности.

Выделяют два вида совместимости:

– Психологическая совместимость, которая предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств (черт характера, темперамента, способностей и т.д.).

– Психофизиологическая совместимость, которая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельностью работников, с уровнем развития их психических процессов (восприятие, мышление, внимание и т.д.)

Согласно теоретической модели Д. Картрайта (Cartwright, 1968) детерминируется четыре фактора личностного и группового характера:

1. мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;

2. побудительными свойствами группы, отраженными в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы человека, то есть созвучие его потребностям, ценностям;

3. ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

4. индивидуальным уровнем сравнения - некой средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группа, с которой он сопоставляет возможные свои достижения в данной конкретной группе.

Исследователи называют свойства, из которых наиболее значительные, в том числе и по причинам практического характера:

1. привлекательность членов группы, то есть степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;

2. сходство между членами группы (чаще всего система основных жизненных ценностей, установок и т.п.);

3. особенности групповых целей (в частности, их соответствие потребностям членов группы, четкость в постановке, успех группы в их достижении);

4. своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь здесь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы);

5. удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом);

6. характер руководства и принятия решений (имеется в виду стили руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений);

7. структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);

8. групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);

9. величина группы (наиболее сплоченной и управляемой является группа численность в 7-12 человек);

10. сложившиеся в группе традиции как элемент более широкой организационной культуры.

3. Анализ взаимосвязи сплоченности и эффективности трудовой деятельности

Эффективность коллективной деятельности, прежде всего, зависит от уровня развития самого совокупного субъекта труда, то есть от степени соответствия его параметрам коллектива. Коллективы, находящиеся на разных стадиях социально-психологического развития, обладают различной эффективностью при решении равных по значимости и трудности задач. Эти различия обусловлены, прежде всего, качественными изменениями, происходящие в психологических механизмах, регулирующих отношения работников к труду. Можно предположить, что пока в сознании работников достаточно четко не отражен общий объект труда как основная цель деятельности и пока отношения работников не опосредованы сознанием единства, эти цели для всех членов трудового коллектива по своим психологическим механизмам их взаимодействия сохраняет черты группированности.

Кажущиеся вполне естественными предположения по логике здравого смысла о чуть ли не линейной зависимости между сплоченностью и продуктивностью в действительности опровергается результатами специальных исследований (Collins, Raven, 1969; Stogdill, 1972). Согласно им рост сплоченности сам по себе не обязательно увеличивает (или, что кажется совершенно парадоксальным, понижает) ее продуктивность. Как минимум два фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: во-первых, принятые, в группе нормы (это значит, что если групповые нормы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплоченных групп) и, во-вторых, мотивация к групповой деятельности (оказывается, что продуктивность и сплоченность имеют тенденцию к позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и обнаруживается тенденция к негативной связи в случае низкой мотивации).

Иными словами, если члены высокосплоченной группы решат не «вкалывать» сверх определенного уровня, устанавливая тем самым некоторый предел (норму) выработки, или явятся в массе своей людьми ленивыми, проявляющими слабый интерес (мотивацию) к работе, тщетно рассчитывать на рост групповой продуктивности.

Оказывается, не только сплоченность влияет на эффективность, но и, напротив, с повышением эффективности трудовой деятельности растет его сплоченность. Этот факт приводят американские исследователи, изучавшие межличностные отношения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из сказанного выше можно сделать вывод, что сплоченность трудового коллектива является важной социальной характеристикой, представляющей собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.

Результатом сплочения служит единство мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, в помощи и поддержке. Сплоченность трудового коллектива влияет на результаты работы, на здоровье работников и многое другое. Поэтому эффективное и прибыльное развитие производства будет зависеть от уровня развития трудового коллектива, то есть, прежде всего, от психологического климата.

Список литературы

1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. - Астрель,. 2006г. - 361с.

2. Адамчук В.В., Романов О.В. Экономика и социология: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 401с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998 - 496с.

4. Кричевский Р.Л. «Если Вы - руководитель» - М.: Изд-во «ДЕЛО», - М., 1996 - 374с.

5. Молодцов М.В. Трудовое право России: учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, - М., 2001 - 564с.

6. Фотин И.С. Система трудовых показателей - /Под. Ред. Галиахметова Р.А. Ижевск: Изд-во Удм.ун-та, 1993 -152с.

7. Психология коллективной деятельности /Под ред. Платонов Ю.П. - Ленинград. Изд-во Ленингр. ун-та, 1990 - 184с.

8. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты /Под ред. Кричевский Р.Л. - М.: Изд-во МГУ, - М., 1991 - 207с.

9. Экономика предприятия. Учебник /Под ред. Грузина В.П. - М.: ЮНИТИ, 1998 - 525с.

10. Экономика предприятия. Учебник /Под ред. Волкова О.И. - М.: ИНФРА - М., 2001 - 519с.

Подобные документы

Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты деятельности. Технико-экономические показатели ОАО "Завд-Новатор", состав работников по категориям. Пути повышения сплоченности персонала.

курсовая работа , добавлен 17.04.2013


Понятие, сущность и функции трудового коллектива, его роль в современных условиях. Исследование стадий и факторов сплоченности трудового коллектива. Выявление механизмов формирования отношения к труду. Анализ методик исследования сплоченности коллектива.

курсовая работа , добавлен 24.11.2014


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009


Формирование трудового коллектива в сфере гостеприимства. Характеристика предприятия "Сезон". Анализ трудового коллектива гостиницы и рекомендации по улучшению работы персонала. Типы сплоченности коллектива: консолидированный, расчлененный и разобщенный.

курсовая работа , добавлен 04.06.2015


Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.

дипломная работа , добавлен 21.11.2010


Общая характеристика предприятия. Проблемы развития и поддержания сплоченности коллектива в предпринимательской организации. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО "Спектр".

курсовая работа , добавлен 21.11.2012


Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятии. Система оплаты труда и мотивация персонала. Основные показатели заработной платы и эффективности труда. Структура социальной сферы предприятия. Анализ движения кадров предприятия.

курсовая работа , добавлен 27.03.2009


Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

реферат , добавлен 03.06.2008


Ознакомление с организацией деревообрабатывающего предприятия, видами деятельности, структурой управления. Проверка, анализ численности персонала, определение индекса групповой сплоченности. Результаты оценки социально-психологического климата коллектива.

отчет по практике , добавлен 06.04.2019


Мотивирование труда в экономике, ее понятие, сущность и основные виды. Теоретические концепции мотивации. Исходная информационная база для анализа системы мотивации труда ООО "Лаверна-Екатеринбург". Анализ трудовых показателей. Организация оплаты труда.

Каждый руководитель желает, чтобы его компания работала эффективно. Сплочение коллектива становится первоочередной задачей, так как только в этом случае можно достигнуть поставленных целей и прийти к успеху.

Дружный коллектив – залог успешной работы

Коллектив – это группа людей, которая должна стать командой, объединенной общей целью. Руководитель берется, на первый взгляд, за невыполнимую задачу – создать сплоченный коллектив из разных по характеру, темпераменту, увлечениям, способностям, вкусам сотрудников.

Если ему удастся их всех объединить одной целью и сделать так, что они будут готовы работать не за вознаграждение, а ради идеи, то такое предприятие обязательно будет успешным.

Сплоченность коллектива сделает возможным выполнение любой, даже самой сложной задачи, так как каждый будет чувствовать себя частью одного целого. Цель руководителя – сформировать не только дружное сообщество, но команду единомышленников, в которой каждый, выполняя свою задачу, вносит вклад в успех общего дела.

Большое значение играет микроклимат. Если человек идет на работу с удовольствием, то и отдача от него будет больше. Если на рабочем месте склоки, ссоры, конфликты, то все силы работников мобилизуются не на творчество и поиск лучшего способа решения поставленных задач, а на сохранение эмоционального спокойствия.

Когда на работе хорошая, доброжелательная атмосфера, то каждый готов прийти на помощь не только в решении рабочих задач, но поддержать во время прохождения трудных периодов жизни.

Какой коллектив считается сплоченным. Характеристика сплоченного коллектива

На рабочем месте человек ищет:

• признания своих интересов и ценностей;
• безопасности;
• комфорта.

Микроклимат и межличностное общение либо способствует этому, либо нет.

Сплоченный коллектив представляет собой сообщество, в котором удовлетворяются личные потребности каждого, то есть разделяются его интересы и ценности.

Это зависит от симпатии сотрудников друг к другу и разделения существующих норм и правил. Какие бывают коллективы – зависит от степени сплоченности.

Здоровая команда имеет следующие признаки:

1. Сохраняется положительный эмоциональный фон.
2. Каждый сотрудник считает себя частью целого, так как в коллективе поддерживаются общие нормы, ценности и цели.
3. Выработан командный дух.
4. Руководитель занимается сплочением команды, а не пускает все на самотек.
5. У работников присутствует желание приходить на работу, зная, что коллектив поддержит во время трудной ситуации.
6. Наличие демократической атмосферы, которая положительно влияет на принятие важных решений.
7. Неформальные отношения позволяют легче справляться с должностными обязанностями, грамотно распределять рабочее время, формируют самодисциплину.
8. Доверительные отношения не допускают присутствия негативных эмоций и дают чувство защищенности, уверенности в себе и окружающих.

Хороший коллектив предполагает особого рода связи между сотрудниками, помогающие преодолеть нежелательное воздействие внешних факторов.

Когда необходимо создание сплоченного коллектива

В любой организации бывают ситуации, которые указывают, что нужно принять экстренные меры, так как компания не может эффективно работать. Например, такие:

1. Коллектив работников будоражится из-за неправдивой информации. Обстановка создается в компаниях, где сотрудники не получают нужных сведений. В таких организациях имеется злоупотребление властью, непрозрачна система оплаты труда. Слухи, сплетни не позволяют предприятию работать в нормальном режиме. Необходима экстренная помощь HR-специалистов.
2. Безграмотное руководство, отсутствие контроля и четкого определения должностных обязанностей приводит к образованию группировок и появлению неформальных лидеров. Это может стать причиной раскола коллектива.
3. Неграмотное управление приводит к внутренней конкуренции. Политика “кнута и пряника” способствует появлению лицемеров, наушников. Каждый преследует личный интерес, поэтому конструктивно решить сложные вопросы совместно невозможно.

Отсутствие стратегий на формирование корпоративной культуры и ухудшение микроклимата в группе замедлит процесс построения единой команды.

Как понять, что вам нужно сплочение команды

Руководителю необходимо приложить усилия, чтобы сплотить коллектив, когда:

• в команде собрались слишком разные люди, которые просто не могут сосуществовать вместе;
• работники не понимают, что делать, злятся и срываются друг на друга (причина: размытые задачи, отсутствие четкого распределения ролей);
• сотрудники “сидят на окладе” и не желают работать (нет системы мотивации);
• процветает дух соперничества (слишком жесткая мотивация).

Хороший руководитель знает, что для того, чтобы предприятие работало успешно, необходимо строить команду, и заниматься этим должен он сам, а не перекладывать эту задачу на своих заместителей.

Методы, механизмы и условия формирования сплоченного коллектива

Методы сплочения коллектива:

• совещания, собрания, консилиумы, направленные на налаживание контакта между членами коллектива и формирование осознания целостности и единства команды;
• “круглые столы”, семинары для нахождения путей разрешения неурядиц в профессиональной деятельности;
• общая мотивация, которая дает возможность увеличить эффективность работы и позволяет ощутить командный дух (занятие общим проектом, в результате чего награжден весь коллектив, а не отдельный сотрудник);
• создание демократической структуры управления.

Формирование корпоративной культуры предприятия всегда приводит к тому, что коллектив компании объединяется вокруг общей цели и ценностей.

Создание хороших условий работы, проведение тренингов по развитию коллективного духа, корпоративные развлекательные мероприятия – все это способствует тому, что каждый работник, осознает себя ценным членом команды, которая приносит пользу.

Факторы, о которых следует помнить на этапе формирования команды

На этапе формирования команды руководитель должен:

• оперативно реагировать на изменения, так как они происходят быстро;
• выстроить коммуникации;
• распределить функции и ответственность;
• наладить контроль;
• разработать систему мотивации.

Дружный коллектив на работе нужно не просто сформировать, но и удержать. Руководитель должен постоянно над этим работать. Команда не сформируется за несколько дней, стилем работы компании должен стать совместный труд.

Если вы, как лидер, желаете сплотить своих сотрудников, прислушайтесь к советам психологов:

• делитесь с коллективом своими победами и неудачами;
• обращайте внимание на мнение сотрудников;
• демонстрируйте внимание к работникам (необходимо знать домашние трудности подчиненных и проявлять участие);
• создавайте и поддерживайте ощущение командного духа.

Коллектив создается из разных личностей, и каждая имеет свои амбиции и потенциал. Самая деловая часть коллектива должна быть всегда в поле зрения руководителя, чтобы различия не стали причинами несогласованности и разлада.

Условия формирования сплоченной команды

Сплоченная команда может быть построена при следующих условиях:

• все члены имеют общие взгляды, ценности, мировоззрение;
• коллектив однороден по возрасту;
• в команде создана атмосфера общей психологической безопасности и принятия;
• руководитель является эффективным сотрудником и способен принять меры по сплочению;
• все работники охвачены активной, эмоционально насыщенной деятельностью, которая имеет значение для каждого.

Команда сплачивается также в процессе борьбы с соперниками (другим коллективом) за лучшие достижения.

Мотивация

Руководитель должен знать, как организовать работу коллектива таким образом, чтобы каждый работник был активен, заинтересован в достижении общего результата. Каждый сотрудник будет мотивирован и вовлечен в совместную деятельность, если осознает свою причастность. От мотивации зависит желание и увлечение совместной работой в команде. Определить уровень заинтересованности можно по показателю активности работника.

Целенаправленность

Целенаправленность предполагает общность интересов и стремление к общим результатам. Она зависит от того, насколько личные цели каждого сотрудника сопряжены с командными, дополняют ли они друг друга или, наоборот, противоречат. Уровень целенаправленности определяется степенью заинтересованности каждого члена команды в достижении общих целей. При этом каждый сотрудник должен быть направлен в своей деятельности на результат.

Структурированность

Структурированный коллектив – это команда, в которой каждый член четко знает свои обязанности, функции и ответственность. При решении сложных задач сотрудников можно легко разбить на группы. Также без труда решаются вопросы подстраховки, дублирования.

Целостность

То, насколько сотрудники взаимозависимы друг от друга, влияет на их общность и совместимость. Чтобы определить целостность коллектива, выясните, в каком соотношении находится индивидуальная и групповая деятельность.

Организованность

Коллектив, объединенный общей целью, собран и организован. Он легко организует свою деятельность в соответствии с планом. Такой командой легко управлять, так как каждый ее член пунктуален, исполнителен и самоорганизован.

При условии качественных управленческих решений, совместная работа на местах выполняется по установленному плану. Каждый работник отвечает за свой участок работы, беря на себя делегируемую степень ответственности.

Согласованность

Сплоченный дружный коллектив работает быстрее и эффективнее. Согласованность – это значит, что все действия гармоничны, и члены команды взаимодействуют между собой. Степень конфликтности низкая, так как управленческие решения устраняют противоречия и разобщенность.

Результативность

Только если каждый сотрудник заинтересован в деле, и весь коллектив работает слажено, можно достигнуть высоких результатов. В дружной команде каждый работник знает, что от результативности его деятельности зависит эффективность работы всего предприятия, поэтому будет качественно выполнять обязанности, беря ответственность за свой участок. В коллективе единомышленников все не просто ходят на работу, а работают на результат.

Как формируется сплоченная команда

Создание целостной, организованной команды занимает время. Успешный руководитель понимает, что это произойдет не за один день. Коллектив проходит пять стадий развития, в результате происходит сплочение команды.

Стадия притирки

Любое взаимодействие и последующее формирование отношений начинается с притирки. Если члены команды не работали вместе, то в это время они демонстрируют свой характер, способности, сильные и слабые стороны. В этот период можно привлечь психолога, который поможет выстроить межличностные отношения с учетом индивидуальных особенностей каждого. Если это будет сделано профессионально, то возникнет меньше проблем на последующих стадиях.

Конфликтная стадия

Конфликты – нормальное явление для любой группы людей. В это время начинают формироваться мини-группы, появляются неформальные лидеры и аутсайдеры. Успешно пройти эту стадию поможет способность руководителя эффективно разрешать конфликтные ситуации. Внимательно наблюдая за всеми членами команды, следует вовремя вмешаться в ситуацию, когда кто-то не выдерживает оказанного на него давления или конфронтации.

Экспериментальная стадия

На этой стадии после урегулирования всех конфликтов внутри группы начинает расти личностный и профессиональный потенциал, как отдельно взятого сотрудника, так и всей команды. Несмотря на то, что на этом этапе присутствуют сбои в работе и неравномерное распределение нагрузок, коллектив начинает улучшать показатели.

Творческая стадия

В процессе производственных отношений выделяются люди, которые способны сплотить вокруг себя группу, взять ответственность не только за себя. Руководитель может делегировать им часть полномочий при решении ответственных задач. Теперь коллектив способен к творческому подходу к работе.

Стадия зрелости

На этом этапе сотрудники сплочены. Каждый из них знает свои роли, обязанности, ответственность. Вопросы решаются конструктивно, спокойно. Зрелый коллектив способен решать сложнейшие задачи и достигать больших результатов.

Инструменты сплочения команды

Есть немало методов, которые увеличивают сплоченность команды на разных стадиях. Они позволяют сократить время на формирование команды единомышленников, в которой каждый ощущает себя не просто сотрудником, но частью чего-то большого.

Какие мероприятия сплачивают коллектив

Коллективное празднование дней рождения, праздников, проведение корпоративных вечеринок делает команду дружной. Неформальное общение сближает. Люди становятся более свободными, выходя за рамки делового общения. Когда коллеги часто общаются в такой обстановке, то лучше понимают друг друга, руководителя. В производственных отношениях появляется больше взаимовыручки и доверия.

Традиции

Каждая команда должна иметь свои традиции. Утренний совместный кофе с просмотром забавных роликов зарядит позитивом на весь день. В конце дня вся команда может собираться на 15-минутное чаепитие со сладостями, что позволит оставить груз производственных забот и отправиться к семье в отличном настроении. В конце рабочей недели можно всем коллективом ходить на фитнес, йогу, в бассейн. Не забудьте о ежегодном праздновании годовщины компании.

Даже небольшие совместные мероприятия сделают членов команды ближе друг к другу, и каждый будет дорожить атмосферой открытости, уюта, непринужденности, созданной в компании.

Собрания

Не стоит относиться к собраниям, как к чему-то официальному, они могут проходить в неформальной обстановке. Важно, чтобы на них присутствовал каждый член коллектива и мог высказать свое мнение по любому вопросу. На таких собраниях обсуждаются важные вопросы, и каждый чувствует себя нужным, способным повлиять на эффективность работы предприятия. По окончании собрания можно поздравлять сотрудников с торжественными событиями, хвалить, награждать подарками.

СМИ

Можно выпускать корпоративные газеты или журналы, в которых освещать жизнь коллектива. В таких изданиях пишут о достижениях, успехах, поставленных целях, поздравляют со знаменательными событиями, пишут предложения и пожелания. Желающие могут помещать свои стихи о коллективе, песни. Такое корпоративное издание выпускают поочередно различные отделы.

Отдых

Руководитель должен знать о своем коллективе, какой отдых кто из сотрудников предпочитает. Совместные поездки на природу погружают в непринужденную обстановку, в которой неожиданно может раскрыться потенциал коллег. Барбекю, туристические походы, экскурсионные поездки предотвращают выгорание сотрудников и гарантируют сплоченную работу.

Смена обстановки снимает стресс и напряжение, разряжает возникшие осложнения, помогает посмотреть друг на друга другими глазами. Корпоративный отдых сплачивает дух, настраивает на позитив, позволяет вырваться из рутины. Организовать совместное времяпрепровождение можно и в стенах офиса, главное, чтобы всем было интересно.

Игры, которые помогут сплотить коллектив

1. Интеллектуальный. В процессе коллективной деятельности членам команды нужно применять умственные способности, смекалку. К ним относятся: ролевые игры, квесты, фотоконкурсы, игры «Что? Где? Когда?».
2. Творческий. Позволяет добиться сплоченности коллектива на высоком уровне. Постановка спектакля, организация ансамбля или группы, сочинение и исполнение собственного произведения, постановка танца, снятие фильма, приготовление и дегустация блюд – все это раскрывает потенциал сотрудников и улучшает межличностное общение.
3. Экстремальный. Дарит море положительных эмоций. Виды: пейнтбол, ориентирование на местности, прохождение полосы препятствий, прыжки с парашютом.

Эти варианты тимбилдинга помогут сформировать дружную команду.

Как сплотить команду интернет-магазина

При создании виртуальной команды создайте устав проекта, в котором будут оговорены принципы сотрудничества и отображены правила взаимодействия между сотрудниками. Здесь же обозначается порядок проведения виртуальных совещаний и освещается процедура рассмотрения конфликтных ситуаций. Руководитель должен подумать, как сплотить команду людей.

Способы сплочения коллектива

Даже если в вашем офисе имеется только менеджер и курьер, а остальные сотрудники трудятся удаленно, есть способы сплотить виртуальный коллектив.

Прежде всего, держите сотрудников в курсе всех дел интернет-магазина. Делайте рассылки, сообщайте о новостях, просите об обратной связи. Больше общайтесь, заведите корпоративный чат и обсуждайте цели и ценности компании.

Если сотрудник не участвует в дискуссиях, то стоит уделить ему внимание, так как такое поведение свидетельствует о том, что он просто зарабатывает деньги.

Как сплотить удаленных сотрудников

Даже сотрудников, разбросанных по городам, можно сплотить, проводя совместные мероприятия. Для этого подумайте о формате встречи и подберите максимально доступное место. Даже если приедет пара сотрудников – это будет здорово, так как появится возможность пообщаться “вживую”. Главное, чтобы руководитель верил в успех мероприятия и в то, что у него наилучшая команда.

Какие преимущества дает сплоченный коллектив

От того, какой коллектив, зависит эффективность решения поставленных задач. Единая команда всегда готова к слаженным действиям в напряженных и даже форс-мажорных обстоятельствах.

Одной из основных потребностей человека является желание принадлежать к группе. Находясь в сформированной команде, работник частично реализует одну из базовых потребностей. Возможность наладить дружеские отношения и пообщаться с друзьями сглаживает стрессовые ситуации и выгорание на работе.

Исследование межличностных отношений коллектива на предприятии является необходимым звеном в получении высокоэффективных результатов трудовой деятельности предприятия.

Проведение настоящих организационных конфигураций может быть лишь через внутреннюю интеграцию, обеспечиваемую с помощью работы группы.

Работа группы - это инструмент, используемый для ряда изменений в рамках программы развития организации.

А.И. Пригожин предложил один из видов вариации методов работы группы. По его словам: «Любая форма групповой работы начинается со стадии знакомства, в процессе которого происходит взаимное раскрытие участников и слом барьеров между ними. Далее групповая работа строится следующим образом»:

• 1) динамика группы. Задача данной формы работы, прежде всего в организации эмоционально положительных условий вовлечённости коллектива, качественно созданная структура рабочей группы и правильное распределение ролей и обязанностей. Цель активизации мышления в коллективе - приобретение эффекта синергии в группе средством взаимоусиления соучастников работы. Для этого применяются методы активной паузы, групповой саморефлексии, визуализация процесса и результата работы, фасилитация.
• 2) Активизация группового мышления. При этой форме используются техники мозгового штурма, синектика, групповая дискуссия.
• 3) Работа по содержанию. Цель - обеспечить группу практической работой, т.е. нахождением решения проблемы. Для применения данной методики психолог должен использовать теоретические знания, передовой и собственный опыт для разрешения аналогичных проблем.

Все три формы должны присутствовать одновременно.

Вторую классификацию методов работы с группой можно представить следующим образом:

• 1. метод содержательной групповой работы;
• 2. метод качественной групповой работы;
• 3. метод структурирования группы;
• 4. метод координатора.

Методы качественной групповой работы используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе, формирования навыков сензитивности, коммуникативности, общения, взаимопонимания, решения проблем, разрешения конфликтов, повышения сплоченности группы и формирования команды (СПТ, транзактный анализ, гештальт, НЛП, психосинтез, артметоды, психодрама, социодрама, ролевые игры и др.).

Методы структурирования направлены на формирование структуры группы и проводимых интервенций. Они включают диагностику, формирование и структурирование группы (социометрию, ассиссмент, методы «разогрева» группы и др.).

Методы координатора использует психолог в групповой работе. Определяется позиция психолога и его роль (модератор, фасилитатор, тренер, участник, наблюдатель и т. д.).

Все группы методов взаимосвязаны и взаимно дополняют друг друга. Для психолога важно определить задачу, которую он ставит для выполнения на определенном этапе развития организации. В зависимости от этого выбирается метод или группа методов работы.

Экспериментальные игровые техники в виде классификации были представлены Д. Прюиттом и имеют следующие разновидности:

• - матричные (типичный пример -- «дилемма узника»);
• - переговорные. Смысл - поиск общего альтернативного решения при разделении группы на противостоящие стороны. Действие происходит в процессе общения, переговоров, поиска ряда альтернатив;
• - коалиция. В этой форме игры взаимодействие различных коалиций внутри участников группы;
• - локомоционные. Такая форма предлагает противостоящим сторонам внутри группы прийти к заданной цели при постановке определённых условий игры или своеобразной схемы;
• - социальная игра-ловушка. Форма игры с провокационными действиями, провоцирующими наибольшую конкуренцию и борьбу между соперниками двух сторон.

Все вышеперечисленные формы игровых методик вызывают большой интерес у соответствующих специалистов. Но на практике большее значение предается матричной и переговорной форме игры, т.к. они дают лучший результат в провокации внутригруппового конфликта для изучения в контролируемых условиях. Это дает возможность определить факторы, способствующие или препятствующие конфликтным ситуациям группы, динамику прохождения конфликта, индивидуальной поведенческой реакции каждого сотрудника и др.

Методы работы с трудовым коллективом разнообразны и зависят от множества факторов, например от поставленных предприятием целей и задач, от запросов директоров, менеджеров организации, а так же требований работников предприятия. Основные используемые психологами методы это:

• - деловые и ролевые игры;
• - метод принятия группового решения;
• - метод социально - психологического тренинга;

Целью данной квалификационной работы является рассмотрение социально-психологического тренинга, как метода сплочение коллектива.

Основы социально - психологического тренинга.

Метод социально - психологического тренинга в настоящее время является наиболее эффективным и широко используется на практике.

Понятие социально - психологический тренинг в широком смысле слова - психологическое воздействие, основанное на активных методах работы с группой, при которой используются особые формы обучения навыкам, умениям и техникам в сфере развития, общения, построения отношений, коррекции.

Социально - психологические тренинги направлены на:

• - овладевание необходимыми социально-психологическими знаниями и навыками;
• - развитие коммуникативных умений и рефлексивных навыков сотрудников организации;
• - развитие навыка анализирования ситуации, поведений, самоанализа, состояния группы;
• - развитие умения адекватного восприятия себя и окружающих.

При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения межличностного взаимодействия, а также развивается способность гибко реагировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различных условиях и разных группах.

Рассматривая различные методы практической психологии по сплочению коллектива, для тренинга характерными являются наличие определённых специфических требований:

• - соблюдение необходимых правил для работы с группой;
• - обращённость на психологическую поддержку участникам тренинга в саморазвитии. Организация такой помощи не только от ведущего тренинга, но и от соучастников группы;
• - постоянство группы. От 7 до 15 участников, которые периодически собираются или работают непрерывно от двух до пяти дней (группы-марафоны);
• - правильная организация рабочего пространства. Помещение должно быть комфортным и изолированным. В основном группа располагается сидя в кругу;
• - принцип «Здесь и теперь». Все действия и взаимоотношения участников должны развиваться по этому принципу;
• - использование активных методов работы с группой;
• - объективная оценка индивидуальных чувств и эмоций тренинговой группы по отношению друг к другу и внутри группы. Вербализованная рефлексия;
• - создание комфортной атмосферы, при которой участники чувствуют себя раскованно, в безопасности и могут свободно общаться;

Данные требования имеют разнообразные формы модификаций, в соответствии с индивидуальными особенностями каждого тренинга. Они существенно отличаются между собой по ряду признаков. Особенно большое различие имеется во времени продолжительности тренингого занятия, от несколько часов до нескольких дней и даже лет с еженедельными занятиями.

Для тренингов одной из важной части является стадийность, обуславливающая социально - психологические закономерности развития малой группы.

Метод тренинга является формой практической психологии и отражает те парадигмы, которым следует практикующий психолог, проводящий тренинг, в своей работе. Можно выделить несколько форм:

• 1. форма построение тренинга с применением жёстких манипуляционных приёмов - «дрессировщик» проходит при помощи положительных или отрицательных подкреплений. Задача положительного - сформировать необходимые модели поведений, а задача отрицательного - убрать вредные, ненужные модели, по мнению тренера.
• 2. Форма тренинга для формирования и отработки уровня эффективных поведений и навыков в поведении человека.
• 3. Форма тренинга, как активный обучающий процесс. В ходе его проведения происходят передачи психологических знаний, развиваются определённые умения и навыки.
• 4. Форма тренинга для индивидуального раскрытия всех участников и самостоятельной работы над собой. Поиска способа решения собственных психологических проблем.

Вышеописанные формы располагаются по степени уменьшения уровней манипуляционных воздействий тренера и возрастания уровня ответственности происходящего на тренинге. Осознанность ситуации всеми участниками группы.

В первой форме тренер берёт на себя ответственность за все изменения, происходившие с участниками, и не фокусирует внимание на уровень осознания процессов внутриличностных и групповых. При форме отработки умений, малая часть ответственности делегируется участникам, а основная направленность - выработка необходимых умений и навыков. В форме обучения уже осуществляется сотрудничество с участниками группы, но полностью ответственность членам группы не отдаётся. И только в последней форме тренер берёт на себя ответственность только за организацию безопасных и благоприятных условий проведения занятий, которые дают возможность раскрытия личности и понимания самоизменения.

Краткая характеристика основных видов тренинговых групп.

Рассматривая социально - психологический тренинг, необходимо дать краткую характеристику основных тренинговых видов, которые используются разнообразными школами психологии.

Т-группы - тренинги для развития личности в межличностном пространстве. Это вид тренинга появился благодаря Курту Левину, социальному психологу при работе с проблемами групповой динамики и социальных воздействий.

Всем видам психологических групповых работ, объединённых под понятием «социально - психологический тренинг» как раз предшествуют Т - группы. Цели лабораторной тренинговой работы в основном содержат следующие аспекты:

• - повышение уровня самопознания за счёт минимизации психологических барьеров и снижения защитных реакций. Основная задача - устранить неискренность перед самим собой, на уровне личности;
• - понимание условий, которые затрудняют или облегчают функциональность группы;
• - изучение межличностных отношений в рабочей группе для лучшего взаимодействия;
• - качественное применение индивидуальной и групповой диагностики для выявления таких проблем как, возникновение конфликтных ситуаций, их разрешение, укрепление уровня сплочённости группы.

Участники Т-группы, имеют возможность приобрести и развить ценные навыки и умения, такие как коммуникативные, получить опыт анализа межличностных отношений и динамики группы, лучшее осознание собственных и чужих потребностей, эмпатия к другим, расширение диапазона поведенческий возможностей. Также у участников тренинговой группы вырабатывается адекватность самооценки, способность лучше ориентироваться в решении жизненных проблем.

Б - группы. Группы бихевиорально ориентированные. Фокус тренинга направлен на жизненные умения или просто умения. Задача таких тренингов - обучение участников умению справляться с возникающими трудностями, проблемами и научиться приспосабливаться к складывающимся жизненным обстоятельствам. Основан на бихевиорическом направлении Д. Уотсона. Общий смысл данного подхода в следующем: если собственный опыт был получен человеком средством самоучения, то для коррекции неадекватности поведения нужно отучить его от неэффективных реакций, а наиболее адаптивные реакции следует выработать.

Б - группы схожи с Т-группами тем, что на занятиях вырабатываются определённые навыки социального взаимодействия, которые имеют проявления на уровнях поведения, так как только в присутствии и при помощи окружающих людей, группы возможно изменение реакций поведения. Поведенческие тренинги не ставят перед собой задач личностного развития или реализации потенциала человека, они направлены на рост и развитие необходимых личностных навыков, например как коммуникативные, умение принятия решений и другие.

Пси - группы. Группы, в основе которых лежит психодраматический подход. Такие тренинги направлены на поиск решений личностных проблем. Основателем метода психодрамы, популярных в настоящее время метода социометрии и социодрама как психотерапии, является Джекоб Леви Морено.

Техника психодрамы предъявляет большие требования к знаниям, квалификации, опыту и творческим способностям тренера. Сама по себе техника психодрамы представляет собой очень эмоциональное, яркое групповое занятие, а ведущий исполняет роль и режиссёра, и аналитика, и терапевта. Данный метод представляет собой постановку спектакля, участниками которого являются члены группы под руководством ведущего, он же режиссёр. Для сценария выбирается личная проблема, актуальная для всех участников, далее распределяются роли, и разыгрывается сцена, основанная на жизненном опыте либо отражающая специфические социальные роли (социодрама). В ходе спектакля участники испытывают глубокие переживания - катарсис. И через сильное эмоциональное воздействие получают терапевтический эффект. Наступает стадия озарения - инсайд. Такое действие помогает освобождения от тревоги, преодолению стереотипного поведения, раскрыть свой творческий и человеческий потенциал.

B - группы, «группы встреч», основанные на гуманистическом подходе. Фокус тренинга на свободном самоопределении группы. Гуманистическая психология основана на психологии уникальности личности, её переживаниях в человеческом мире, осознания своего места в нём. Каждый человек имеет возможность постоянно развиваться и самореализовываться. И его задача использовать эти возможности. На основе такого подхода было сформировано новое направление работы в группе - «группы встреч». Основатель данного направления Карл Роджерс. Особенность В - группы состоит в том, что ведущий тренинг не направляет и не организовывает действия участников. Создаётся ситуация фрустрации, которая и вынуждает всех участников к проявлению активности и принятию на себя ответственности за всё происходящее с ними. Не тормозится проявление негативных эмоций, так как это даёт участникам возможность для откровенного высказывания любых (а не только одобряемых) возникающих чувств. В результате таких откровений возникает атмосфера открытости и взаимного доверия между участниками группы, а негативные эмоции впоследствии конструктивно перерабатываются. Здесь роль ведущего - это модель открытой личности. В ходе откровенных рассказов о себе, раскрываются участники. Компетентность тренера должна быть и в виде внимательности, заботливости для создания в группе атмосферы взаимопонимания и эмпатии. В ходе работы создаётся специфический климат, позволяющий каждому участнику осознавать и изменять свои защитные установки, проверять и принимать новые формы поведения и, следовательно, реализовывать их в повседневной жизни, относясь к другим адекватнее и более эффективно.

ТА - группы. Группы, основанные на трансактном анализе. Фокус тренинга на рациональном самопознании и саморазвитии. Направление трансактного анализа в психологии достаточно новое. Его основателем является Эрик Бёрн, который выявил существование трёх состояний, в одном из которых может прибывать каждый индивид. Эти состояния Эго называются: «ребёнок», «взрослый», «родитель». Они определяются по поступкам человека, как он думает, что чувствует, как ведёт себя в той или иной ситуации.

Изначально трансактный методы работы в группе был направлен только на психотерапевтические цели. Но со временем распространился в тренинговых методиках, помогающих людям давать адекватную оценку своему и чужому поведению, объясняя разницу состояний человека. Метод хорош для лучшего понимания себя и структуры своей личности, а также взаимодействие с другими и запрограммированный внутренне сценарий - стиль жизни. Во время занятий в процессе общения участники ТА - группы учатся распознавать психологические игры, в которые они вовлечены, и какие манипуляции в них используются; как при этом происходит распределение ролей жертвы, спасителя, преследователя и как происходит обмен этими ролями. В процессе тренинговой работы трансактный анализ применяется для помощи участникам лучше осознавать неконструктивные способы общения.

Г - группы. Группы, основанные на гештальт подходе. Фокус тренинга на самоактуализации и саморегуляции. Основателем гештальт-терапии является Фредерик Перлз. Он создал собственное направление в психологии, собрав воедино идеи экзистенциальной философии, биоэнергетики, гештальтпсихологии, психодрамы и ещё некоторых психологических концепций. Основная задача участников Г - групп осознание ими личного совершенства, самоидентичности, понимание ответственности за всё происходящее с ними. Гештальт подход основаны на принципе доверия чувствам. При работе в группах такой метод способствует самоактулизации личности, расширяет понимание самого себя, развивает чувство эмпатии, способности к контактам, уменьшает отчуждённость внутри группы и помогает перейти от зависимости и стереотипности к самостоятельности и уверенности в себе.

Основные методы, используемые на тренинговых занятиях.

Всё разнообразие конкретных упражнений, техник и приёмов, которые используются в работе социально - психологического тренинга, принято сводить к нескольким базовым методам тренинга. Это групповая дискуссия и ситуационно - ролевые игры.

Помимо того, исследователями - теоретиками и практиками тренинговых программ предлагается добавить базовым методам тренинг сензитивности, который ориентируется на выработку межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизического единства. Данный тренинг включает в себя техники невербального общения. В процесс работы тренинга целесообразно включать техники медитации и аутотренировок для самовнушения.

На рис. 1 представлены базовые методы, используемые при проведении тренинга, которым далее будет дана краткая характеристика.

Групповая дискуссия. В социально - психологическом тренинге групповая дискуссия используется для совместного обсуждения каких - либо спорных вопросов, позволяющих прояснить и по возможности изменить мнения, позицию, установку участников группы тренинга в процессе непосредственного обсуждения. Метод групповой дискуссии используется в целях предоставления возможностей видения участниками проблемы с разных сторон, а так же и в качестве возможности обсуждения, групповой рефлексии, анализируются индивидуальные переживания. Всё это способствует усилению сплочённости рабочей группы и раскрытию каждого участника тренинга.

Рис. 1

Формы групповой дискуссии можно классифицировать по различным основаниям. Структурированные дискуссии - тема для обсуждения уже задана, и порядок проведения дискуссий иногда чётко регламентируется.

Неструктурированная дискуссия характеризуется неактивной ролью ведущего, темы для них определяются произвольно, время формально не ограничивают.

Кроме вышеописанных дискуссий существуют ещё тематические дискуссии. На них проходит обсуждение значимых для всех участников тем, интеракционные, биографически ориентированные на прошлый опыт. Метод дискуссии применяется при разборе ситуаций из практики работы, жизни участников группы, для анализа сложных ситуаций межличностных отношениях и других.

Игровые методы. Являются достаточно популярными для организации сплочения коллектива. Игры помогают созданию атмосферы доверия, общения, за счёт постоянного процесса контактирования участников между собой. Игровое содружество достаточно глубокое и сохраняется долгое время после проведенного занятия. Игры создают условия неопределённости, оживляют, активизируют умственные способности, приводят к поиску нестандартных решений.

Игровые методы бывают: ситуационно - ролевые, дидактические, творческие, организационно - деятельностные, имитационные, деловые игры. Игровые методы достаточно продуктивны. На начальной стадии работы с группой игры полезны в качестве способа снятия напряжённости участников, психологической защиты. Достаточно часто игры используются в качестве диагностики, позволяющей легко обнаружить трудности в общении и более серьёзные психологические проблемы. Игры способствуют развитию новых поведенческих навыков, вербальных и невербальных коммуникативных умений, способов лучшего взаимодействия с людьми.

Методы, направленные на развитие социальной перцепции, используются для развития восприятия, понимания и оценивания других людей, себя, свою группу. В ходе занятия участники при помощи специальных упражнений получают вербальную и невербальную информацию о восприятии их другими людьми и насколько точно их самовосприятие. Преобретаются умения глубокой рефлексии, смысловых и оценочных интерпретаций объекта восприятия.

Методы телесно-ориентированной, как методы психотерапии. Их основателем является В. Райх. Данный метод терапии на сегодняшний день стал привлекать всё больше психологов. Суть метода заключается в работе над структурой тела, приёмов чувственного осознания и нервно - мышечных релаксаций, использование методов восточных практик (йоги, тайчи, цигун).

Медитативные техники используются, прежде всего, для физической и чувственной релаксации. Для снятия стрессовых, напряжённых состояний. Обучают навыкам аутотренинга, способам саморегуляции.

Каждый руководитель в своей ежедневной работе обязательно взаимодействует с другими сотрудниками организации, следовательно, такой процесс носит коллективный характер. Поэтому в проблеме теории и практики управления персоналом организации особое место занимает формирование трудового коллектива, его сплочение и уровень микроклимата рабочей группы.

В ходе теоретического исследования была определена проблема создания благоприятной социально - психологического микроклимата в коллективе, рассмотрены различные формы и методы сплочения коллектива организации.

Сплочение коллектива является одним из наиболее важных показателей правильного управления и напрямую влияет на эффективность производственной деятельности. Одним из главных факторов, влияющих на сплочённость коллектива, является эффект сработанности группы, т.е. взаимодействия в ходе работы, которые приносят максимальные результаты трудовой деятельности при минимальных эмоциальных и энергетических затратах.

Это позволило провести практическое исследования уровня сплочённости и установления микроклимата коллектива МБУ РМ «ЦГПВ «Армеец».

2. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат производственного коллектива.

Еще один фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания.

Таким образом, можно выделить следующие признаки сплоченного коллектива:

Хорошие межличностные отношения (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними);

Демократический стиль руководства коллективом;

Оптимальный уровень психологической совместимости коллектива.

1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ И ПОНЯТИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА

Прежде всего, коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таким образом, коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали и духовном взаимодействии членов группы.

2. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Межличностное взаимодействие - это постоянно действующий фактор общения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Необходимо подчеркнуть, что деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообогащению общающихся, так как именно в процессе совместной деятельности и общения наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного человека.

В зависимости от меры вовлеченности человека в отношения, выделяют три его вида:

v социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает социальные нормы;

v деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела;

v интимно-личностное общение, предполагающее особую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир.

Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим человеком, работнику следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитывают. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей - одно из необходимых условий сплоченности коллектива.

В процессе общения в коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Только в таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности, которая соответствует уровню компетентности его членов.

Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Но для того чтобы установилось сотрудничество, нужна полная и всесторонняя информация об условиях, задачах, способах решения поставленных задач и других обстоятельствах, связанных с достижением общей цели.

Полная информация об условиях деятельности стимулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Особенно важно активизировать деловое общение в коллективе руководителю. При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудников, поскольку каждый из них охотнее пойдет на какие-либо уступки, если будет уверен, что в других случаях коллеги примут во внимание его точку зрения, учтут его интересы. Важно лишь объективно учитывать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность обо всем, связанном с достижением цели; оптимальный стиль поведения.

3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ

Что же определяет эффективность взаимодействия руководителя с подчиненными? Как проявляется это взаимодействие в процессе делового общения?

На каждом этапе управленческого общения руководитель оказывает разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет поведение подчиненного; получая сведения о ходе выполнения работы, он взаимодействует с ним.

Тип руководства - это выбор системы методов и приемов, которые использует руководитель при работе с подчиненными. От этого выбора зависит авторитет руководителя. Важно так же помнить о том, что стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

1) обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппаратного управления;

2) поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных;

3) внимательное отношение к подчиненным;

4) сплочение коллектива;

5) проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

Не будет большим открытием сказать, что в общении каждый хочет, чтобы его поняли, но не каждый стремится понять другого, и зачастую таким "непонятливым" оказывается именно волевой руководитель, который не очень-то озабочен тем, чтобы принять все доводы подчиненных, а просто навязывает им свою волю, подавляя их "авторитетом кресла". Такой стиль руководства, как известно, именуют авторитарным. В коллективе, которым командует авторитарный руководитель, по-настоящему сплоченный коллектив создать практически невозможно.

Демократический стиль управления - это совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования организационных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в заключение можно сделать следующие выводы:

Понятие коллективизма и сплоченности коллектива включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности, информативности и духовного взаимодействия.

В процессе межличностного взаимодействия в коллективе формируется общность взглядов и общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия.

Самым лучшим типом руководства для эффективно работающей организации является демократический стиль. Он апеллирует к высшим уровням потребностей каждого члена коллектива и характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Морозов А. В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов. – 2-е издание. – М.: Академический Проект; Трикста, 2005.

2. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2006.

3. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - М., 2004.

4. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие, 3-изд., перераб. и доп. . – М., 2006.

5. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие / А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2007.